Key performance indicator là gì

hiệu quả chiến lược là gì? mẫu mã KPI cho các vị trí, cỗ phận? hướng dẫn kiến tạo và vận dụng KPI trong doanh nghiệp lớn
như thế nào là “làm KPI“ đúng cách? bài viết sau sẽ thông tin tới bạn: quan niệm KPI là gì, ý nghĩa của KPI, bộ KPI mẫu mã và chỉ dẫn xây dựng, vận dụng KPI.

leopoldomoreira.com leopoldomoreira.com- cai quản trị nhân sự theo kpi hiệu quả chiến dịch là phương pháp được ưa chuộng số 1 hiện nay. Rất có thể nói, hiệu quả chiến lược là cách đúng chuẩn nhất nhằm lượng hóa những chỉ tiêu giám sát và đo lường và review nhân viên vào doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần hiểu rõ về tính chất, đặc thù của kpi hiệu quả chiến dịch thì mới có thể xây dựng với áp thành công.

Bạn đang xem: Key performance indicator là gì

Dưới trên đây là nội dung bài viết chi tiết so với về bài toán xây dựng và vận dụng KPI cho nhân viên:

KPI là gì?Lợi ích khi vận dụng KPIMột số mẫu KPI cho những vị trí, cơ quan trong doanh nghiệpNhững sai trái thường gặp gỡ khi gây ra KPIHướng dẫn cách xây dựng và áp dụng KPI vào doanh nghiệpGiới thiệu về leopoldomoreira.com Goal - phương án quản trị mục tiêu KPI/OKR toàn diện cho doanh nghiệp

I. Kpi hiệu quả chiến dịch là gì? tại sao cần KPI?

KPI (viết tắt của Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện tại công việc, đề đạt mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, phần tử hoặc toàn doanh nghiệp. Chỉ số kpi được biểu lộ qua những số liệu, tỷ lệ, tiêu chí định lượng,... Khác nhau phù hợp với tính chất nghiệp vụ của từng đối tượng.

Trong doanh nghiệp, KPI thường được sản xuất ở các cấp độ khác nhau để vừa có tác dụng mục tiêu, vừa làm cho thước đo quá trình và công dụng công việc.

KPI ở cấp độ cao sẽ triệu tập vào các kim chỉ nam chiến lược bình thường như:Tăng 120% tổng doanh thu trong tháng 10, ngừng 35 dự án cấp tỉnh giấc trong quý IV,...

Ngược lại, key performance indicator ở cấp độ thấp được sử dụng cho các hệ thống quy trình, cá nhân, chống ban, nhằm reviews hiệu suất những công việc đơn lẻ. Ví dụ: Tìm tìm kiếm được 150 quý khách hàng tiềm năng/tháng, tuyển chọn dụng được 2 nhân viên mới/tuần,...

*

Lợi ích khi vận dụng KPI trong doanh nghiệp:

Với chỉ huy và những cấp quản ngại lý:

Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên cấp dưới trực quan, minh bạch, đúng mực cũng như đề ra chế độ lương thưởng, kỷ nguyên tắc phù hợpNâng cao kết quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việcĐảm bảo các mục tiêu, tầm nhìn có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọng

Với nhân viên:

Hiểu được mức độ trả thành quá trình so với phương châm đề raTạo cồn lực làm cho việc, hướng đến thực hiện mục tiêuPhát hiện nay ra các khiếm khuyết nếu lờ lững tiến độ thực hiện nhiệm vụ để nâng cấp kịp thời

II. Mẫu mã KPI cho các vị trí, phòng ban trong doanh nghiệp

1. KPI mẫu cho thành phần Nhân sự (HR)

Số lượng CV

Chi giá thành tuyển dụng trung bình trên từng CV

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu mong trên toàn bô CV

Số lượng nhân viên cấp dưới mới

Chi chi phí tuyển dụng vừa phải trên mỗi nhân viên cấp dưới mới

Chi phí huấn luyện và giảng dạy trung bình bên trên mỗi nhân viên cấp dưới mới

Thời gian vừa phải từ lúc ứng viên gửi CV tới khi thừa nhận việc

Chỉ số tác dụng quảng cáo tuyển chọn dụng

Chỉ số hiệu quả từng mối cung cấp tuyển dụng

Độ lâu năm vòng đời nhân viên

Độ tuổi vừa phải của nhân viên

Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói bình thường của nhân viên

Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy

Số lượng sự khiếu nại nội cỗ hằng tháng

...

Xem đầy đủBản biểu lộ công việc, Yêu ước năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và bộ KPI mẫu đến 10 vị trí nhân sự thuộc phòng ban Nhân sự (HR) TẠI ĐÂY.

2. KPI mẫu cho phần tử Marketing

Tổng chi tiêu marketing

Tỷ lệ túi tiền marketing trên doanh thu

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư

Số lượng khách hàng mục tiêu (Lead, MQL, SQL)

Tỷ lệ biến hóa từ traffic sang người tiêu dùng tiềm năng

Chi chi phí trên mỗi khách hàng tiềm năng

Số rất đông người theo dõi trên kênh mạng thôn hội

Số lượng nội dung mới trong tháng

Lượng hệ trọng trên mỗi bài bác viết

Xếp hạng từ khóa trên Google kiếm tìm kiếm

Số lượng organic traffic truy cập website

Tỷ lệ giữ lại chân người tiêu dùng tại website

Số lượng subscriber và số lượt xem trên Youtube

Tỷ lệ tỷ lệ của nhãn hiệu/thương hiệu của sản phẩm so với các nhãn hiệu khác cùng các loại (Online nội dung of Voice - OSOV)

...

Xem đưa ra tiết bản mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang đến 14 địa điểm nhân sự ở trong phòng ban sale TẠI ĐÂY.

3. KPI mẫu cho cỗ phận bán sản phẩm (Sales)

Doanh thu

Tỷ lệ vững mạnh doanh thu

Số lượng đơn hàng

Giá trị mức độ vừa phải của một deals mới

Tỷ lệ biến hóa trung bình tự Lead thành đối kháng hàng

Thời gian thay đổi trung bình từ Lead thành đơn hàng

Tỷ lệ huỷ 1-1 hàng

Số lượng cold call/ meeting/ demo đã thực hiện

Doanh thu ghi dìm từ up-sale/ cross-sale

Thời gian trung bình trả lời khách liên lạc

Chỉ số hài lòng của khách hàng hàng

...

Xem chi tiết phiên bản mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang lại 10 địa điểm nhân sự trực thuộc phòng ban bán hàng (Sales) TẠI ĐÂY.

4. KPI mẫu mã cho cỗ phận âu yếm khách sản phẩm (CS)

Tỷ lệ gia hạn khách hàng

Tỷ lệ quý khách rời quăng quật doanh nghiệp

Giá trị vòng đời của khách hàng hàng

Tỷ lệ quý khách hàng thiện cảm

Chỉ số bằng lòng của khách hàng

Thời gian trung bình trả lời khách liên lạc

Tỷ lệ năng khiếu nại của khách hàng

Tỷ lệ giải quyết và xử lý vấn đề tức thì từ lần điện thoại tư vấn đầu tiên

Tỷ lệ vấn đề đã giải quyết/ vấn đề tồn đọng

Xem bỏ ra tiết bạn dạng mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang đến 5 địa điểm nhân sự ở trong phòng ban chăm lo khách hàng (CS) TẠI ĐÂY.

5. KPI mẫu cho bộ phận Sản xuất

Thời gian hoàn thành xong chu trình đối chọi hàng

Tỷ lệ giao/ nhận hàng đúng hạn

Tỷ lệ giao/ nhận hàng đúng hóa học lượng, số lượng

Tỷ lệ hao hụt sản phẩm tồn kho

Tỷ lệ hàng đạt chất lượng ngay từ đầu

Tỷ lệ sản phẩm đạt tiêu chuẩn chỉnh khi xuất xưởng

Mức độ gia công lại

Mức độ chết máy hoặc mức độ dây chuyền xong hoạt động

Chỉ số hóa học lượng

Chỉ số công dụng thiết bị tổng thể

Chỉ số hiệu quả chuyển động bảo trì

Chênh lệch túi tiền sản xuất thực tế so với túi tiền dự trù

Xem chi tiết phiên bản mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang đến 5 địa điểm nhân sự ở trong phòng ban tiếp tế TẠI ĐÂY.

*

III. Những sai lạc thường chạm mặt khi xây dựng KPI

Dựa theo định nghĩa KPI là gì và các ví dụ về KPI bên trên, ta sẽ thuộc đi vào tò mò những sai lầm trong thành lập KPI mà doanh nghiệp thường mắc phải. Chúng bao gồm:

1. Kpi hiệu quả chiến dịch không links với phương châm chiến lược của doanh nghiệp

Đúng như cái tên gọi KEY Performance Indicator, KPI yêu cầu là các chỉ số đích thực QUAN TRỌNG. Cụ thể hơn, chúng nên được thành lập và theo dõi dựa vào những phương châm mang tính chiến lược của từng chống ban, doanh nghiệp. Câu hỏi xây dựng và reviews KPI không ăn khớp với những phương châm cụ thể có thể khiến doanh nghiệp lãng phí nguồn lực cùng tài nguyên, đôi khi không lấy lại tác dụng như kỳ vọng.

Quay lại ví dụ mặt trên, với 1 website ra mắt sản phẩm gồm mục tiêu bán hàng và tăng doanh thu, chỉ số kpi tăng tỉ lệ biến hóa khách sản phẩm được chỉ dẫn là trọn vẹn hợp lý. Trái lại, rất nhiều chỉ số giám sát như lượng visitor trang, thời hạn xem trang,... Tuy quan trọng, được thực hiện để tiến công giá unique website, nhưng sẽ không còn được xem là KPI do không tồn tại mối quan hệ tình dục mật thiết với mục tiêu đề ra.

2. Chỉ tập trung tới các chỉ số KPI tác dụng mà làm lơ KPI dẫn dắt

KPI như “Tăng tỉ lệ chuyển đổi bán sản phẩm của website lên 20%” là chỉ số tiến công giá tác dụng cuối cùng, nhưng cấm đoán ta thấy nguyên nhân để sở hữu được kết quả này. Vô hình trung, chỉ số này đang trở phải mông lung và khó rất có thể đạt được nếu không được phát hành tập các KPI thể hiện nguyên nhân bổ sung thêm (Ví dụ vào trường thích hợp này rất có thể là “Tung ra thị trường 3 sản phẩm mới trong năm”).

Nhìn chung, giữa các chỉ số KPI cần phải có mối quan hệ giới tính nhân trái chặt chẽ. Doanh nghiệp lớn từ đó cũng nên thăng bằng giữa hai một số loại chỉ tiêu key performance indicator về hiệu quả và tại sao để đảm bảo an toàn kết quả áp sạc ra được như ý muốn đợi.

3. Thiết kế KPIs gắng định, không có sự update và tùy chỉnh thiết lập theo thời gian

Tiếp tục quan sát và theo dõi từ lấy ví dụ trên, chẳng hạn, chỉ cách một nửa thời hạn dự loài kiến là 3 tháng, phần trăm chuyển đổi bán sản phẩm đã đạt ngưỡng 20%, lúc này doanh nghiệp cần làm gì? (1) giữ nguyên KPI cùng để nhân viên cấp dưới thả lỏng, mất cồn lực tìm mọi cách trong công việc trong khoảng thời gian còn lại? (2) Hay tùy chỉnh cấu hình KPI để phù hợp với đà cải tiến và phát triển của website, của doanh nghiệp?

Đáp án có lẽ tương đối đối chọi giản, vì chẳng ai muốn tiêu tốn lãng phí nguồn lực của chính bản thân mình và giậm chân tại nơi khi đang cài đà phạt triển trẻ trung và tràn đầy năng lượng cả. Vày vậy, KPI lúc này sẽ được tùy chỉnh để phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp. Tương tự, khi xảy chân trong những giai đoạn cạnh tranh khăn, những chỉ số review cũng yêu cầu được về tối ưu lại để đảm bảo an toàn nhân viên hoàn toàn có thể xử lý được công việc hợp lý, hiệu quả.

* lưu lại ý, KPI không nên được vận dụng để đo lường kết quả các phương châm thuộc nghành nghề sáng tạo.

Đặc điểm công việc của các vị trí trí tuệ sáng tạo như họa sỹ thiết kế, cải tiến và phát triển phần mềm, phong cách thiết kế sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu thay đổi liên tục, ko lặp lại, thậm chí còn có hầu như việc diễn ra đúng 1 lần hoặc trong thời hạn ngắn, vày vậy không vận dụng được KPI. Trong các trường phù hợp này mô hình OKR (Mục tiêu & tác dụng then chốt)là chắt lọc phù hợp. Ngày dần nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản ngại trị mục tiêuvà điều hành quản lý nội cỗ như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,....

*

IV. Phía dẫn biện pháp xây dựng và vận dụng KPI trong doanh nghiệp

Bước 1: xác minh bộ phận/người thi công KPI

Có 2 phương pháp chính:

Phương pháp 1: các bộ phận/phòng ban chức năng tự xây dựng hệ thống KPI cho những vị trí trong bộ phận/phòng ban mình; trong các số ấy đội ngũ quản trị nhân lực đóng sứ mệnh hỗ trợ, hướng dẫn về mặt phương thức để đảm bảo an toàn KPI vâng lệnh đúng những nguyên tắc trên.Theo phương thức này, bạn xây dựng KPI hay là Trưởng cỗ phận/phòng/ban – người hiểu rõ và tổng quan tuyệt nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của những vị trí chức vụ trong cỗ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng lớn thì càng chia nhỏ dại việc xây đắp KPI cho các cấp dưới.

Ưu điểm: những chỉ số KPI sẽ có được tính khả thi cao với mang biểu thị được rõ nét chức năng, trọng trách của bộ phận. Nhược điểm: nếu ban ngành tự đặt mục tiêu thì thường sẽ có được tình trạng thiếu khách hàng quan, đặt kim chỉ nam quá thấp. Lời khuyên răn là nếu như sử dụng phương thức này thì cần phải có sự kiểm định, đánh giá của đội hình nhân sự với đội ngũ thống trị cấp cao.

Phương pháp 2: phần tử nhân sự, đội ngũ cai quản cấp cao sẽ đưa ra bộ KPI cho phòng/ban/bộ phận. không giống với phương thức trên, phương pháp này bảo đảm an toàn được tính khách hàng quan, công nghệ về phương pháp. Mặc dù nhiên, các chỉ số KPI đưa ra hoàn toàn có thể không thực tế, không biểu lộ được đúng chức năng, trọng trách của cỗ phận/phòng/ban. Để xung khắc phục sự việc này, khối hệ thống KPI sau thời điểm được xây dựng cần phải có sự thẩm định, đánh giá của bộ phận chức năng.

Xem thêm: Các Tính Năng Hay Trên Miui 12 Bạn Nên Biết, Attention Required!

Bước 2: khẳng định các chỉ số KPI

Yếu tố đặc trưng nhất khi xây dựng các chỉ số KPIlà câu hỏi phải đảm bảo an toàn chúng được lắp bó chặt chẽ với đều mục tiêu rõ ràng của phòng ban, doanh nghiệp. Việc này hoàn toàn có thể được minh họa qua quy mô dưới đây:

*

Sau khi vẫn thống độc nhất được key performance indicator với phần mục tiêu của nhà ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần ứng dụng những tiêu chí SMART để reviews từng chỉ số tiến hành công việc:

S – Specific: mục tiêu cụ thể

M – Measurable: Mục tiêu đo lường được

A – Attainable: Mục tiêu rất có thể đạt được

R – Relevant: phương châm thực tế

T – Timebound: phương châm có thời hạn nỗ lực thể

Nếu các chỉ số KPIxây dựng ko đạt được tiêu chí SMART, nó không chỉ là gây ảnh hưởng xấu cho việc review nói riêng mà hơn nữa gây hậu quả xấu đi cho khối hệ thống quản trị tổ chức triển khai nói chung.

Nếu phương châm không có được tiêu chí cụ thể (Specific) thì bạn lao động đắn đo mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.

Các chỉ số không đo lường và thống kê được (Measurable) thì hiệu quả thực hiện công việc sẽ không tồn tại ý nghĩa

Các chỉ số KPInếu ko thể dành được (Achievable) hay không thực tế (Realistic) thì mục tiêu xây dựng quá xa vời, nhân viên cấp dưới không thể dành được dù đã cố gắng hết mình. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý, tạo mệt mỏi, chán nản và thiếu đụng lực làm cho việc.

Các chỉ số KPIkhông hạn chế định rõ ràng (Time-bound) khiến người lao động không biết các bước này yêu cầu làm trong thời gian bao thọ hay khi nào phải hoàn thành; tạo ra tình trạng khó kiểm soát điều hành chính bài toán họ đã làm.

Ngoài ra, chú ý rằngcác chỉ số năng suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy ở trong vào mô hình kinh doanh, hoạt động cụ thể của nhân viên và KPIs chung ở trong phòng ban. Ví dụ: KPIs hoàn toàn có thể được thực hiện để đo các quanh vùng như: đơn vị chức năng bán hàng, roi trên mỗi mặt hàng, unique sản phẩm, thương mại dịch vụ khách hàng, thời gian cần thiết để ngừng nhiệm vụ, người tiêu dùng giới thiệu, lệch giá nhân viên,...

Ngay cả phần lớn vai trò có vẻ như như không đóng góp cho sự trở nên tân tiến tài chính của chúng ta cũng cần phải có KPI phù hợp với phương châm và sau này của doanh nghiệp. Ví dụ: kpi cho bộ phận kỹ thuật là cải thiện chất lượng mặt đường truyền internet.

Lấy ví dụ như từ hoạt động Marketing của doanh nghiệp, ví dụ hơn là một trang web reviews sản phẩm, một chỉ số KPI hoàn toàn có thể được tạo như sau:

KPI: Tăng tỉ lệ gửi đổi bán sản phẩm của website lên 20%

Mô tả: Tỷ lệ biến hóa hiện trên của website đang bị chững lại sinh sống ngưỡng 12%, để sở hữu thể cạnh tranh được cùng với những kẻ thù cùng phân khúc, doanh nghiệp yêu cầu tìm cách để tối ưu bọn chúng lên 20%

Thời hạn thực hiện: trong khoảng 6 tháng.

Tần suất báo cáo kết quả thật hiện: Hằng tháng

Nguồn tài liệu đo lường: số lượng người đăng ký trải nghiệm thử sản phẩm/ Số lượng người tiêu dùng hàng

Người phụ trách điều hành và kiểm soát KPI: product Manager của website.

*

*

Bước 3: Đánh giá mức độ ngừng KPI

Sau lúc đã thành lập KPI thành công cho những phòng ban cùng vị trí công việc trong doanh nghiệp, đã đến khi áp dụng nó vào trong việc quản trị, cả nhân sự với năng suất.

Bởi những KPI vẫn được xác minh dựa trên tiêu chí hoàn toàn có thể đo lường, nên chắc chắn đã có phương pháp đánh giá cụ thể cho từng mục KPI. Nhìn chung, đông đảo đầu công việc, kpi đều hoàn toàn có thể phân phân chia về 3 nhóm chính như sau:

Nhóm A: tốn nhiều thời gian để thực hiện, tác động nhiều đến phương châm chung.

Nhóm B: tốn ít thời hạn để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, tác động ít đến kim chỉ nam chung.

Nhóm C: tốn không nhiều thời gian, ảnh hưởng ít.

Mỗi đội KPI này sẽ sở hữu được trọng số không giống nhau, tùy thuộc vào lúc độ đặc biệt quan trọng của chúng, chẳng hạn như: A: 50%; B: 30% và C: 20%

Để đánh giá mức độ xong của một nhân viên cấp dưới A tất cả bộ 3 KPI bao gồm cả A, B cùng C; trong những số đó KPI C tất cả 2 hiệu quả chiến lược con, thì ta rất có thể sử dụng bản công thức như dưới đây:

*

Bước 4: tương tác giữa review KPIvà lương thưởng

Với từng mức độ xong xuôi KPI, fan xây dựng hệ thống KPIsẽ xác minh một nút lương thưởng độc nhất định.

Chính sách này hoàn toàn có thể được dụng cụ từ trước bởi những cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, của cai quản cấp cao nhất trong phòng ban, bạn xây dựng hệ thống KPIhoặc vị chính các nhân viên từ bỏ thống độc nhất vô nhị với nhau.

Thông thường, sẽ có một buổi nghiệm thu đánh giá kết quả quá trình định kỳ cuối từng kỳ tấn công giá. Việc reviews nên được khách hàng quan cùng toàn diện bằng cách kết hợp ý kiến của cả sếp, đồng nghiệp, người tiêu dùng và bạn dạng thân nhân viên.

Bước 5: Điều chỉnh và về tối ưu KPI

KPIs hoàn toàn có thể được theo dõi và kiểm soát và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy xem xét những KPIvừa được lập để bảo vệ rằng các số liệu là phù hợp. Có thể mất vài tháng đầu để hồ hết thứ đạt tới cả tối ưu dẫu vậy một khi đã chiếm lĩnh được KPI cuối cùng, hãy duy trì nó trong ít nhất một năm.

*

V. Về leopoldomoreira.com Goal - chiến thuật quản trị mục tiêu trọn vẹn trong doanh nghiệp

Như vẫn nói sinh hoạt trên, trong nhiều trường hợp, mô hình quản trị kim chỉ nam theo hiệu quả then chốt OKR phân phát huy công dụng hơn là KPI. Bởi vì KPI là một trong con số rõ ràng, tuy vậy con số này lại không giải thích câu hỏi tại sao cùng làm giải pháp nào đạt được con số đó.

Ví dụ, một nhân viên được giao hiệu quả chiến lược 200 triệu doanh thu/ tháng, tuy vậy tại sao mục tiêu lại là con số 200 triệu, con số đó góp phần gì cho kim chỉ nam lớn của công ty, và bằng cách nào đạt được 200 triệu thì key performance indicator không phân tích và lý giải được. Ở góc cạnh này, OKR lại làm rất tốt, bởi vì nó kết nối mục tiêu của mỗi cá thể với nhóm nhóm, cơ sở và công ty thành một khối hệ thống chung chặt chẽ.

Bởi vậy, nhằm quản trị phương châm hiệu quả, doanh nghiệp lớn nên kết hợp cả KPI và OKR:

Mục tiêu dạng kpi đượcđo lường được bằng các chỉ số. lấy ví dụ KPI doanh thu 2 tỷ. Để dứt KPI, các giá trị hiệu quả mà nhân sự cập nhật phải lớn hơn hoặc bởi giá trị kpi được cấu hình thiết lập ban đầu. Nhân sự chỉ cần cập nhật kết trái lên hệ thống, khối hệ thống sẽ tự động tính toán % kết thúc KPI.Mục tiêu dạng OKR đo lường bằng cácKey result. Mỗi OKR quan trọng lập những Key result khớp ứng (có thể cấu hình thiết lập trọng số cho các key result nếu buộc phải thiết), khi nhân viên ngừng 100% key result thì phương châm sẽ auto hoàn thành. (% dứt mục tiêu = vừa phải % dứt của những key result bên trong nó.)

Tại Việt Nam,leopoldomoreira.com Goal là hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả đáp ứng được cả 6 tiêu chí: độc nhất vô nhị quán, gồm tính kế thừa, bao gồm tính liên kết, được chuẩn chỉnh hoá đo lường, tất cả sự khẳng định và thuận tiện thực thi. Đây là công cụ cân xứng dành cho những doanh nghiệpmuốnquản trị KPI và OKR,đồng thời xây dựng một đội nhóm chức mà phần lớn thành viên kết nối lẫn nhau, cùng hướng đến một phương châm chung.

*

Phần mượt leopoldomoreira.com Goal hoàn toàn có thể quản trị mặt khác cả kim chỉ nam dạng KPI với OKR

leopoldomoreira.com Goal giúp doanh nghiệp xây dựng và quản lí trị kim chỉ nam qua những bước:

1. Tùy chỉnh cơ cấu tổ chức triển khai (bao có phòng ban cùng đội nhóm trực nằm trong phòng ban), metrics (chỉ số đo lường mục tiêu) với cycle (chu kỳ)2. Thiết lập mục tiêu cá nhân, nhóm, thành phần và công ty: bao hàm hai loại mục tiêu là dạng OKR (đo lường bởi Key result) với dạng key performance indicator (đo lường bằng những chỉ số vắt thể)3. Thống trị mục tiêu cá nhân, nhóm và cỗ phận: Giao diện mục tiêu tổng quan, phương châm theo member hoặc mục tiêu theo sơ vật cây (liên kết giữa các bộ phận)4. Cập nhật & reviews mục tiêu: Check-in từ động, Tự reviews (Self-review) hoặc thống trị đánh giá (Manager review)5. Báo cáo mục tiêu: cung cấp các số liệu vào cycle

Demo áp dụng leopoldomoreira.com Goal trong quản trịhiệu quả các bước và KPI/OKR doanh nghiệp

Đọcchi tiết cùng xem hình ảnh minh họa:leopoldomoreira.com Goal được áp dụng để quản trị mục tiêu như nạm nào?

leopoldomoreira.com.vn - gốc rễ Quản Trị công ty lớn Toàn Diện, từ hào sát cánh cùng +5000 khách hàng doanh nghiệp số 1 trong nhiều nghành nghề như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại học tập Văn Lang, Đại học Ngoại Thương, Amanotes, cơ sở y tế Nhi Đồng Thành Phố,...

Nếu bạn thân thương tới leopoldomoreira.com Goal - phương án quản trị mục tiêu KPI/OKR mang lại doanh nghiệp,đội ngũ nhân viên sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và đặt lịch demo trải nghiệm ứng dụng cho bạn.Vui lòngđể lại thông tin đăng cam kết ngay trên đây.